Wenn man Menschen fragt, was ihnen in Meetings und bei der Arbeit mit Kolleg*innen wichtig ist, so bekommt man diese Dinge immer wieder zu hören.
Das ein wertschätzender und offener Umgang eine absolute Grundlage für effektive Team-Arbeit ist bestätigt auch die Forschung. Umfangreiche Studien (1) haben als den wichtigsten Schlüsselfaktor für eine erfolgreiche Zusammenarbeit im Team den Begriff „Psychological Safety“ identifiziert.
Psychological Safety bedeutet, dass man sich selbst und seine Ideen einbringen kann, ohne negative Folgen für das Selbstbild, den Status oder die Karriere befürchten zu müssen. William A. Kahn (2)
Wie schafft man es diese „Psychological Safety“ in der täglichen Kommunikation zwischen Kollegen*innen und Führungskräften herzustellen? Die Gewaltfreie Kommunikation bietet hier eine gute Grundlage. Der Begriff wurde von Marshall B. Rosenberg (3) erfunden, ist weltweit bekannt und bietet tausenden von Menschen einen Rahmen um ihre sozialen Beziehungen auf ein kooperatives und kreatives Miteinander auszurichten. Der Begriff ist auch bekannt als "bewusste Kommunikation" oder "durchsetzungsstarke Kommunikation".
Weil die gewaltfreie Kommunikation ein so grundlegendes Werkzeug für den Arbeitsplatz ist, haben wir uns entschieden eine kleine Serie dazu zu verfassen. In diese Artikel geht es um die wichtigste Grundregel der gewaltfreien Kommunikation.
Viele Leute denken, in der gewaltfreien Kommunikation geht es um offensichtliche sprachliche „Gewalt“ wie Beschimpfungen, Beleidigungen oder Drohungen.
Tatsächlich sieht man den Begriff der Gewalt in der gewaltfreien Kommunikation subtiler und differenzierter. Kommunikation gilt nämlich schon als „Gewalt“, wenn sie das Gegenüber bewertet.
Es ist wichtig zu erkennen, dass auch subtile Arten andere zu bewerten ganz wesentlich dazu beitragen, dass die „Pychological Safety" abhanden kommt. Bewertungen beeinträchtigen nämlich das Gefühl sich jederzeit frei und offen äussern zu können.
Die erste Grundlage in der Gewaltfreien Kommunikation ist die Unterscheidung zwischen einer Beobachtung und einer Bewertung.
Eine Beobachtung beschreibt einen Sachverhalt so wie er eben abgelaufen ist. Eine Bewertung beschreibt oder impliziert ein Urteil, ob der Sachverhalt gut oder schlecht war. Oft schwingt bei einer Bewertungen auch eine Emotion mit.
Wenn man diesen Unterschied einmal verstanden hat und beginnt darauf zu achten merkt man wie schwer es eigentlich ist in seinem Alltag NICHT ständig zu bewerten.
Versuche einmal einen Vormittag nichts und niemanden zu bewerten. Du wirst merken: Es ist schwierig in seinem Alltag NICHT ständig Dinge zu bewerten.
Immer wenn wir andere Leute im Gespräch bewerten bedeutet das im Grunde, das wir einfordern dass sie ihr Verhalten oder ihr Wesen ändern. Nehmen wir ein Beispiel:
Statt direkt anzusprechen, was wir eigentlich von unserem Gegenüber wollen, machen wir ihm oder ihr mit der Bewertung eine Vorwurf. Doch dieses "indirekte Ansprechen" von dem eigenen Wunsch wird meistens negativ aufgenommen:
Selbst wenn es garnicht so gemeint ist passiert es sehr schnell, dass es trotzdem beim Gegenüber so ankommt. Diese Art eine Verhaltensänderung bei einem anderen Menschen anzustoßen ist:
Übung macht den Meister 🙂
Damit Teams gut zusammen funktionieren ist es wichtig „Psychological Safety“ herzustellen. Wichtigste Grundlage hierfür ist, dass sich jede*r einbringe kann ohne negative Konsequenzen für sein Selbstbild, seinen Status oder seine Karriere fürchten zu müssen.
Die Gewaltfreie Kommunikation ist dabei ein tolles Werkzeug um zu üben diese Sicherheit in der täglichen Kommunikation herzustellen. Wichtigste Grundlage ist es dabei zu erkennen, dass es einen Unterschied macht ob man einen Sachverhalt schildert, wie er sich ereignet hat, oder diesen mit einer Bewertung zu überlagern. Sobald wir Dinge bewerten passiert es schnell, dass wir uns gegenseitig in eine Ecke drängen und genau diese „Psychological Safety“, die Teams so dringend nötig haben, zu unterminieren.
Im nächsten Kapitel dieser Serie schauen wir uns an, wie man seinen Wunsch an den anderen klar formuliert ohne ihn oder sie zu bewerten oder vor den Kopf zu stoßen.
Quellen:
(1) Newman, Alexander; Donohue, Ross; Eva, Nathan (September 2017). "Psychological safety: A systematic review of the literature". Human Resource Management Review. 27 (3): 521–535. doi:10.1016/j.hrmr.2017.01.001. ISSN 1053-4822.
(2) Kahn, William A. (1990-12-01). "Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work". Academy of Management Journal. 33 (4): 692–724. doi:10.2307/256287. ISSN 0001-4273. JSTOR 256287.
(3) Marshall B. Rosenberg, Gewaltfreie Kommunikation. Eine Sprache des Lebens, Junfermann, 10. Aufl. 2012, S. 37–38
